Csipkedett persze, a recruiter társadalom

Egy ilyen megállapodásban önnek, mint HR vezetőnek az a feladata, hogy minél jobb pozícióba helyezve adja át a munkatársait. Egy ilyen pozícióharcban mit sikerült elérnie, ami jó lesz a kollégáinak?

Az egész tranzakcióban az volt az érdekes, hogy a Genpact korábban jelen volt a magyar piacon, de mostanában nem. A vezetők, a HR-esek, a toborzók is tőlünk mennek át. Tehát mindegyik érdek az enyém volt, hogy átadunk valamit, aminek a végén én vagyok az ügyfele, vagyis közös érdek a stabilitás és a megtartás. Ha bérezés, juttatás, költség-haszon szempontjából gondolkodunk, akkor úgy gazdálkodtunk közösen a Genpacttel, mintha egy folytatólagos tevékenység lenne, hiszen meg tudom úgy is tartani az embereket, ha sokkal többet fizetek nekik, de az kihat a költség oldalra, az optimalizálás, ami állandóan zajlik a HR-es életében, most is megtörtént. Az nem volt kérdés, hogy a törvény által előírt bérezési és juttatási elemeket kötelező megtartani, és a partner nem is gondolkodik abban, hogy kevesebbet fizetne. Ezen a piacon ez biztos nem szerencsés. A cafeteria változás dobott plusz feladatot, hogyan kezeljük a munkavállalói percepcióban. Azon, hogy hogyan tartjuk meg az embereket, és mi az, ami megnyugtató számukra, esetleg mik a félelmek, hogyan nyugtassuk meg őket, mi az, ami plusz lesz, azon mind közösen dolgoztunk együtt. Nem volt meg az a luxus, hogy egy problémát átdobjak a másik oldalra, és utána lehúzzam a fejemet és elegánsan távozzak, mert nincs másik oldal, a másik oldal is én vagyok.

A HR osztálya is kisebb lesz?

Igen, létszámarányosan mentek át menedzserek a csoportokkal, akiket támogatnak.

Ez nem zavarja önt, vagy ugyanígy itt ülnek az irodában, csak már nem ön a vezetőjük, de a GE-nek szolgáltatnak?

Operatív szinten megvolt a leválás, nem én vagyok a munkáltató, de sokat egyeztetünk, most beszéljük meg az átmeneti kérdéseket, például, hogy hogyan segítsük egymás munkáltatói márka építését, hogyan osztunk meg bizonyos költségeket, pl. a karácsonyi buliét, és sok mást.

Az, hogy mikor hány embert bocsát el a Genpact, az innentől az ő dolga.

A munkáltatói jog ott van. Partneri a kapcsolat, ugyanakkor a szolgáltatás minőségét biztosító szabályokat be kell tartani. Ha van egy észrevételünk arról, hogy a szolgáltatás bizonyos része nem ennek megfelelően zajlik, akkor arra észrevételt teszünk. Bár mi is tapasztaljuk mint szolgáltató központ, hogy a belső ügyfeleink nagyon szeretnek tanácsot adni abban, hogy szerintük ki jó és ki kevésbé jó, kit hogyan kell fejleszteni, és ki lenne jó, ha az ő tevékenységével foglalkozna. Az, hogy a csapattal a Genpact hogyan gazdálkodik, kit, hogyan fejleszt, hogyan jelez vissza, az a partner dolga.

Minden vezető diplomata a szolgáltatói oldalon? Nem fárasztó mosolyogva intézni?

Ez a szolgáltatás lényege, hogy szolgáltatunk (nevet). Ráadásul mi belső szolgáltatóként igyekszünk piaci jellegű magatartást felmutatni. Abban az esetben is, ahol a GE-nek nem volt választási lehetősége, hogy milyen szolgáltatót választ, igyekeztünk úgy viselkedni, hogy ha piaci összehasonlításra lenne lehetőség, akkor is minket válasszanak. Ezt a Genpact még inkább tudja, mert piaci alapon végzi ezt a szolgáltatást. Ilyen téren szélesebb körű tapasztalata van az ügyfél kiszolgálásában.

A változást próbálták kihasználni a konkurensek?

Minél több információval próbáltuk rövidre fogni a bizonytalansági szakaszt, pl. rémhírként terjedt a munkatársak között, hogy külföldre visszük a munkát. Ezt sikerült azonnal megfogni. A piac oldalról csipkedett persze, a recruiter társadalom érzi, mikor vannak hullámvölgyek, vagy olyan turbulencia, hogy a munkatárs elgondolkodik a váltáson és hazamegy életrajzot írni. Ők próbálták erősíteni, hogy eladják GE-t, ugyanakkor mi már kommunikáltuk, miről van szó. Ezen kívül rengeteg gyakorlati kérdést kaptunk, hova kell menni foglalkoztatás egészségügyi vizsgálatra, mehetek-e az étterembe, mi lesz a karácsonyi bulival? Júliustól kezdődően több szakaszban tudtunk válaszolni, persze, nem mindenre azonnal, de ilyen esetben megmondtuk, hogy mikor lesz meg a válasz.

Hatalmas munka lehetett.

Egy HR-es lapban büszkén elmondhatjuk, hogy mindent a HR vitt a hátán (nevet)

Nyilván.

A vezetőkre támaszkodtunk elsősorban. Kis csoportokban kommunikáltunk a vezetők segítségével, és nagyobb fórumokat is beiktattunk. Emellett hatalmas informatikai háttere volt az átalakulásnak. A legfontosabb az volt, hogy a GE vállalti kultúrájából minél több elem megmaradhasson.

Hajrá szakasz mikor volt?

Mindig. Most is van. Plusz izgalom volt, hogy a december 1-jei átállás szombatra esett.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Helyben marad, de céget vált a GE 900 budapesti munkatársa
2. oldal - Csipkedett persze, a recruiter társadalom